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與單位達成口頭約定 是勞動關系還是雇傭關系?


  2008年2月25日,某縣大高居民委員會(以下簡稱居委會)與老王達成口頭協議約定,老王在居委會保衛室工作,負責24小時保衛值勤、接聽電話、管理日常衛生等工作,月工資700元。因居委會換屆,老王的工資于2009年8月被停發,但老王一直在原崗位工作。2010年7月,老王到當地勞動爭議仲裁委員會申訴,要求居委會以當地最低工資為標準支付2009年8月至2010年6月的工資以及拖欠工資的賠償金5000元。
  對于該案是否受理,仲裁員之間產生了分歧。一種意見認為,居委會是《勞動法》第2條和《勞動合同法》第2條規定的用人單位,老王為居委會長期持續勞動,居委會對老王具有支配權,具有行政隸屬關系的特征,雙方已經形成事實勞動關系,仲裁委應受理。第二種意見認為,居委會不屬于《勞動法》和《勞動合同法》規定的用人單位,老王和居委會是雇傭關系,仲裁委不應受理,老王應該到法院以雇傭關系起訴。因此,居委會是否是《勞動爭議調解仲裁法》意義上的用人單位成了本案是否屬于勞動仲裁管轄的焦點。
  《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定:“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列爭議,適用本法?!痹摋l并沒有明確規定用人單位的范疇。從法理上講,《勞動爭議調解仲裁法》是程序法,既然它沒有用人單位的規定,就應當依照實體法《勞動法》和《勞動合同法》的規定。 《勞動合同法》第2條對用人單位的范圍作出了肯定的列舉式規定:中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行。根據《憲法》、《村民委員會組織法》的規定,居民委員會是居民自我單位條件的組織。如果沒有否定性規定,則只要符合勞動關系主體要件和特征的組織,都可以認定為用人單位。上述規定中的“等組織”表述也透露出立法的意圖:對已經存在或可能出現的社會組織,只要具備勞動關系的特征,就可以賦予其用人單位的主體資格。實踐中,我國也向來承認村民委員會、居民委員會是適格的勞動合同的主體和勞動糾紛訴訟的當事人。
基于以上分析和討論,仲裁委最終受理了老王的申請,并成功地為雙方進行了調解,老王如愿以償地拿到了他要求的工資。
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