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人力資源外包不是法律風險的擋箭牌


  對于處于產業發展起步階段的中國人力資源外包服務產業,現在最大的問題是什么?
  制約行業發展最大的問題是人力資源企業的合規性不強,整體服務水平不高。很多承接外包業務的人力資源企業是規模較小的中小企業,創新意識很強但服務的層次和技術含量偏低,無法有效滿足中、高級需求。當前,大部分人力資源服務企業研發能力弱,所提供的產品同質化嚴重,提供個性化服務、復合型服務的能力不足,經常采取在低端市場比拼價格的競爭方式。盡管我國有大量的經營性職業中介服務機構,但大多數人才中介服務機構營銷能力弱、服務對象單一,很多中介服務機構依托于政府的人才部門。
  這些問題應該如何解決?
  解決問題的辦法是引導我國人力資源服務企業順應產業發展趨勢,通過管理體制、企業機制、組織形式以及服務品種的創新,提高服務質量。同時,要轉變政府職能,從"管控"向"服務"與"監管"相結合轉變,積極開展人力資源服務的國家標準制定工作,擴大服務標準的覆蓋范圍,規范人力資源服務企業的服務行為,促進行業的可持續發展。
  在國內,很多人往往把人力資源外包等同于派遣,而忽略了人力資源業務流程外包,我們首先必須糾正這種片面的認識。人力資源派遣的一個最大誤區,就是把派遣當做規避法律風險的方式,比如一家用人單位需要大量員工,那么他們就通過第三方搞勞務派遣,就是想避開勞動合同所規定的一些用人要求,甚至連基本的同工同酬都不愿做到,他們把勞動力作為一個包袱,通過人力資源外包以后,降低成本,規避風險。但是在成熟的勞務派遣和人力資源外包市場,用人成本是比較高的,因為派遣公司本身也有自己的管理成本和收益?,F在比如像上海,已經開始注意到了這個問題,要求對于派遣的員工和用人單位正式的員工做到同工同酬。就是規定,不管用人單位采取何種用人業務形態,都應該采取同一種態度來對待,這樣,所有員工的權益都能保障。
  勞動者的權益保護問題備受關注,那么用人單位、勞動者和勞務公司之間應該建立起怎樣的關系?如何才能合理、有效地解決勞動爭議?
  采取勞務派遣的方式,用人單位是很省心的,因為他只與勞務派遣單位簽訂用人協議,因為如果出現了矛盾,比如用人單位與勞動者之間出現糾紛,勞動者投訴,那么這個應該由派遣公司來負責處理,因為勞動者是派遣公司的人,派遣公司也享有勞動者的一部分利潤。但是現在的情況是,一般的勞務派遣公司的職責都沒有完全到位,只是在做一些文檔收集、整理、登記、管理等瑣碎工作,對員工的招聘、職業技能開發、培訓、在行業間和企業間進行職業資源合理調配等方面完全沒有到位。對勞動者的權益保護力度還比較欠缺,所以勞動者沒有太大的歸屬感。一打官司,把用人單位就給拉進來了,所以,需要規范的東西還很多。
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